Le PRGF à Maurice, la gratuité de retraite provisionnée au mois.

Le PRGF à Maurice en un tableau.

Chaque donnée a été vérifiée le 14 août 2026 sur le Workers' Rights Act 2019 consolidé, qui régit le fonds à sa partie VIII, et sur le guide PRGF de la MRA d'août 2025.

Le PRGF est le plus lourd des quatre prélèvements de paie mauriciens ; notre guide paie à l'île Maurice les met en regard. Celui-ci mérite une fiche à lui seul, parce qu'il ne fonctionne comme aucun autre.

Ce que le PRGF remplace, et pourquoi cela change tout.

Avant le PRGF, un employeur mauricien devait à son salarié, au moment de son départ à la retraite, une gratification calculée sur toute sa carrière dans l'entreprise. Le Workers' Rights Act 2019 la fixe, à sa partie IX, à 15 jours de rémunération par période de 12 mois d'emploi continu, versée en une fois. Cette dette était réelle mais invisible : elle ne figurait nulle part dans les comptes tant que le départ n'était pas annoncé, et un employeur découvrait parfois, à quelques semaines d'un départ, une dépense équivalant à plusieurs mois de masse salariale.

Le PRGF ne supprime pas cette gratification, il la préfinance. Chaque mois, l'employeur verse 4,5 % de la rémunération de chaque salarié à la MRA, qui les transmet au ministère de la sécurité sociale ; la somme est portée au crédit d'un compte individuel non retirable ouvert au nom du salarié, augmenté des produits de placement. Le jour du départ, ce compte paie la gratification, et l'employeur ne complète que la différence s'il ne suffit pas.

Trois conséquences en découlent, et elles expliquent l'essentiel du régime. La dette devient portable, puisqu'elle suit le salarié d'un employeur à l'autre. Elle devient étalée, donc budgétable. Et elle devient contrôlable, l'administrateur du fonds la comparant à chaque sortie à ce qu'elle aurait dû être.

4,5 % de la rémunération mensuelle, une notion propre au PRGF.

L'assiette du PRGF n'est pas celle du NSF, et confondre les deux est l'erreur de paramétrage la plus coûteuse. L'article 87 du Workers' Rights Act définit la rémunération mensuelle comme la somme du salaire de base mensuel, de toute prime de productivité, de toute prime d'assiduité et de tout paiement au titre des heures supplémentaires effectuées. Le NSF, lui, se limite au salaire de base et s'arrête à un plafond ; le PRGF ne connaît pas de plafond d'assiette. Les assiettes des différents prélèvements de paie sont alignées les unes sous les autres dans les chiffres clés de l'employeur à Maurice, ce qui est la façon la plus rapide de vérifier un paramétrage.

Le taux est de 4,5 %, intégralement à la charge de l'employeur. Des taux réduits ont existé pour les PME, modulés selon le chiffre d'affaires annuel, de janvier 2022 à décembre 2024, l'Etat complétant la différence sur un capital d'amorçage. Ce phasage est éteint : tous les employeurs assujettis versent 4,5 % depuis janvier 2025. Les entités de services réglementés, cabinets comptables, avocats, architectes, ingénieurs, médecins ou conseils fiscaux, n'ont d'ailleurs jamais bénéficié du taux réduit, même sous statut de PME.

Un travailleur indépendant peut cotiser volontairement pour lui-même, entre 500 et 2 500 roupies par mois, et se constituer ainsi un capital de retraite au même endroit.

Restent hors du champ, aux termes de l'article 90 et du guide de la MRA : le salarié de moins de 16 ans, le fonctionnaire ou l'agent d'une collectivité locale, le salarié dont le salaire de base mensuel dépasse 200 000 roupies, le job contractor, le salarié couvert par le Statutory Bodies Pension Funds Act ou le Sugar Industry Pension Fund Act, l'apprenti régi par le Mauritius Institute of Training and Development Act, la personne en dispositif public d'insertion, et le salarié étranger.

Le régime de pension privé, et ses conditions exactes.

C'est la disposition la plus consultée du régime, et la plus souvent résumée trop vite. Non, il ne suffit pas d'avoir « un plan de retraite » pour échapper au PRGF.

L'article 90(1)(c)(ii) pose la condition de fond : le salarié doit relever d'un régime de pension privé titulaire d'une licence délivrée sous le Private Pension Schemes Act, et la contribution mensuelle de l'employeur à ce régime ne doit pas être inférieure à celle qui serait autrement due au PRGF. Cette comparaison ne se fait pas une fois pour toutes : le texte la rattache à chaque période de 12 mois ouverte au 1er juillet, depuis le 1er juillet 2023. Une hausse de salaire non répercutée sur la cotisation de retraite privée peut donc faire tomber l'exemption d'une année sur l'autre.

L'article 90A ajoute la condition de forme. L'employeur doit remettre au Director-General un certificat délivré par la Financial Services Commission attestant que son régime satisfait aux critères. La FSC peut le retirer, notamment lorsque l'employeur cesse de remplir les critères ou lorsqu'il n'a pas payé ses cotisations pendant plus de 3 mois au sens de la règle 9 des Private Pension Schemes (Administration) Rules 2014. Le dispositif ne vaut d'ailleurs que pour les régimes à cotisations définies, ou pour la section à cotisations définies d'un régime mixte : un régime à prestations définies ne s'y loge pas.

La sanction n'est pas symbolique. L'article 90(3) qualifie le manquement d'infraction, punie d'une amende comprise entre 50 000 et 150 000 roupies et d'un emprisonnement pouvant aller jusqu'à 12 mois. L'administrateur du régime privé, ou l'organe de gouvernance d'un régime auto-administré, porte de son côté l'obligation de vérifier le niveau des cotisations avant toute délivrance de certificat.

Même exempté, l'employeur reste dans le circuit déclaratif : son premier return PRGF doit identifier nommément les salariés couverts par un régime privé approuvé.

Un régime qui a connu plusieurs reports.

Les dates comptent, parce qu'elles gouvernent le point de départ des droits. Voici la chronologie vérifiée.

Cette chronologie explique une bizarrerie que les employeurs rencontrent souvent : les droits du salarié courent depuis 2020, alors que les versements n'ont commencé qu'en 2022. L'écart se règle par le mécanisme des services antérieurs.

Services antérieurs et rattrapage des droits.

L'article 95 traite le stock de droits accumulés avant l'entrée du salarié dans le fonds. Deux voies sont ouvertes à l'employeur.

La première est le versement volontaire, en cours de relation de travail : il peut déposer un return dit « PRGF Past Services » et régler les contributions afférentes aux services antérieurs des salariés présents au 1er janvier 2022. C'est la voie qui lisse la trésorerie et qui neutralise le risque de rappel à la sortie.

La seconde est le règlement à l'événement. Depuis la modification introduite en 2022, lorsqu'un salarié part à la retraite dans l'une des circonstances de l'article 98 ou décède, l'employeur lui verse directement, ou à ses héritiers, une gratification calculée selon la formule légale, en lieu et place des contributions de services antérieurs. Il dispose ensuite de 15 jours pour déclarer ce versement à l'administrateur et au Director-General.

Une règle de dates s'ajoute, et elle change les montants : en cas de démission, le service antérieur ne se compte qu'à partir du 1er janvier 2020, alors qu'en cas de licenciement il se compte depuis la date d'embauche. Le motif de la rupture modifie donc l'assiette du rattrapage, ce qui mérite d'être vérifié avant d'accepter une qualification de rupture.

Un compte qui suit le salarié, pas l'entreprise.

Le principe est dans le nom du fonds. Chaque salarié dispose d'un compte individuel unique, alimenté par ses employeurs successifs, et c'est ce compte qui paie la gratification, quel que soit le nombre d'entreprises traversées.

Le contrôle s'exerce à chaque sortie. L'employeur dépose un exit statement dans le mois de la cessation, du changement d'emploi, de la retraite ou du décès, avec la date d'entrée, la rémunération du dernier mois et le détail des 12 derniers mois. L'administrateur compare alors la valeur accumulée du compte à la gratification légale, exercice que la MRA appelle benchmarking. En cas d'insuffisance, l'employeur est notifié et dispose d'un mois pour verser la différence ; en cas d'excédent, celui-ci est crédité au compte de l'employeur et peut servir à payer les services antérieurs de ses autres salariés. L'exit statement pouvant être déposé deux mois avant une retraite, la notification de complément s'anticipe au lieu de se découvrir après le départ.

Ce que le salarié touche, et quand.

Le fonds verse une gratification dans les cas énumérés à l'article 98 : retraite volontaire à 60 ans ou après, retraite avant 60 ans lorsqu'un autre texte ou un accord l'autorise, retraite demandée par l'employeur à l'âge de la retraite, retraite anticipée pour incapacité permanente médicalement constatée, retraite après une incapacité consécutive à un accident du travail, retraite volontaire avant 60 ans après 436 mois de service, et cas de l'entreprise insolvable. S'y ajoutent le décès, au bénéfice des héritiers, et le départ du travailleur indépendant ayant cotisé.

Le versement est fractionné : 90 % de la valeur du compte à la date de la retraite, le solde deux mois plus tard. Le salarié qui choisit de partir avant l'âge de la retraite doit prévenir son employeur un mois à l'avance, à charge pour ce dernier d'informer immédiatement le Director-General.

Le montant, enfin, ne peut pas descendre sous un plancher légal : 15 jours de rémunération finale par période de 12 mois d'emploi, et un douzième de cette somme par mois entamé pour les périodes inférieures à un an, le taux journalier étant calculé sur une base de 26 jours par mois. La rémunération finale retenue est la plus favorable entre celle du dernier mois complet et la moyenne des 12 derniers mois, cette dernière intégrant le boni de fin d'année, les commissions dans une limite de 1 200 000 roupies et tout autre versement régulier. C'est ce plancher qui fait du boni de fin d'année un paramètre du PRGF, et non une ligne isolée de décembre.

Côté fiscal, la somme versée entre dans l'exonération des capitaux reçus au départ, qui couvre aussi le capital de pension, la gratification de décès, l'indemnité de départ et le capital du National Savings Fund. Le Finance Act 2026 en a relevé le plafond de 3 millions à 3,5 millions de roupies, rétroactivement au 19 juin 2026 : un départ intervenu depuis cette date se recalcule sur le nouveau montant.

Le retard, l'oubli, et ce qui ne se récupère jamais.

L'article 108 fixe la sanction du retard de contribution : une majoration de 10 % du montant impayé, augmentée d'un intérêt de 1 % par mois ou fraction de mois jusqu'au paiement. Le texte ajoute une interdiction que l'on oublie souvent : ni la majoration ni les intérêts ne peuvent être répercutés sur le salarié.

Deux autres manquements sont qualifiés d'infractions, punies d'une amende de 50 000 à 150 000 roupies et d'un emprisonnement pouvant aller jusqu'à 12 mois : le défaut de notification au Director-General de la cessation, du changement d'emploi, de la retraite ou du décès d'un salarié dans le mois de l'événement, et le défaut de paiement au salarié ou à ses héritiers de la somme due au titre du complément de gratification.

Un point de divergence doit être signalé, dans la ligne de ce que nous constatons régulièrement entre les textes mauriciens et leurs grilles d'application. L'article 94(2) du Workers' Rights Act fixe l'échéance de paiement au 20 du mois suivant, et l'article 102(1) fixe la même date pour le return. Le guide PRGF publié par la MRA en août 2025 retient, lui, la fin du mois suivant, comme pour les autres déclarations de paie. Les deux dates coexistent dans des documents officiels en vigueur ; la prudence commande de se caler sur la plus courte, d'autant que la majoration court par mois entamé.

Une réforme annoncée, absente des lois de finances.

Le discours du budget 2026-2027 prévoit la création d'un National Pension and Provident Fund à compter du 1er juillet 2027, appelé à absorber le National Savings Fund et le PRGF. L'annexe budgétaire précise la mécanique : le Workers' Rights Act serait modifié pour supprimer les contributions au PRGF avec effet en juin 2027.

Les deux lois de finances de l'année ne l'ont pas fait. L'Act n° 13 de 2026 et le Finance Act 2026 (Act n° 14 de 2026), votés le 31 juillet 2026, promulgués le 12 août et publiés au Journal officiel le 13 août, ne comportent aucune disposition relative au PRGF, et ne modifient le Workers' Rights Act sur aucun de ces points. Le PRGF reste donc dû dans les conditions décrites ici. Un employeur qui prépare son budget 2027 a intérêt à provisionner les deux scénarios, et à ne s'appuyer que sur un texte publié pour arrêter une décision.

Une dette suivie, pas découverte à la sortie.

Basalte Consulting tient la paie de ses clients en interne, à Grand Baie, dans le même dossier que leur comptabilité. Sur le PRGF, notre travail tient en trois points. L'assiette d'abord : la rémunération mensuelle du PRGF, plus large que celle du NSF et sans plafond, est calculée séparément et rapprochée du journal de paie chaque mois. L'exemption ensuite : lorsqu'un régime de pension privé existe, nous vérifions que la cotisation patronale reste au niveau exigé sur chaque période de 12 mois et que le certificat de la FSC est au dossier, deux points qui se dégradent silencieusement au fil des augmentations. Les sorties enfin : l'exit statement est préparé avec le solde de tout compte, pour que le complément éventuel soit anticipé et non subi.

Pour le calcul complet de ce qu'un salarié coûte réellement, PRGF compris, notre page coût employeur à l'île Maurice donne la méthode. Le premier échange avec le cabinet est offert et se conclut par une note écrite sur votre situation.