Recruter et externaliser à l'île Maurice.

Faire grandir l'équipe

Des talents, sans la lourdeur.

Employer à Maurice ne devrait pas vous obliger à monter immédiatement toute une structure RH. Le portage salarial permet d'embaucher un collaborateur via une structure de référence, idéal pour tester un marché ou démarrer vite. Le sourcing identifie et présente les bons profils, de l'informatique au back-office. Et l'externalisation d'équipe constitue, à distance, une cellule dédiée que nous coordonnons pour vous.

Dans tous les cas, vous gardez un interlocuteur unique, qui connait déjà votre activité et votre comptabilité. Et quel que soit le modèle retenu, l'ordre des opérations ne change pas : notre checklist de l'employeur qui embauche à Maurice le déroule, de la décision de recruter au premier bulletin de paie.

Le modèle d'emploi se choisit avant le premier candidat. Le portage salarial se vend à Maurice comme un statut alors que le droit mauricien n'en connait pas : ce qui circule sous ce nom est un montage contractuel, dont tout se décide sur son lien avec le permis de travail. L'employer of record permet d'employer sans détenir de structure sur l'île, à condition de savoir où s'arrête sa protection, et la bascule vers une filiale se décide sur un seuil d'effectif et sur un risque d'établissement stable, comparés dans notre page EOR ou filiale. Employer un étranger relève encore d'une autre logique, puisque c'est l'entreprise qui dépose la demande, souscrit les engagements écrits et encourt les sanctions.

Le droit du travail mauricien, ensuite, ne se déduit pas du droit français. Le contrat de travail n'est pas toujours écrit et la période d'essai ne figure tout simplement pas dans le Workers' Rights Act. La semaine compte 45 heures, mais le seuil qui déclenche la majoration est quotidien et tombe à neuf heures pour un salarié de cinq jours. La majoration de nuit de 15 %, que beaucoup d'employeurs provisionnent de bonne foi, n'est pas due : le texte qui la prévoit est suspendu depuis 2020, comme l'expose notre page sur les heures supplémentaires. Les congés se comptent en jours ouvrables, s'acquièrent après douze mois et ne se perdent jamais, quinze jours de maladie cumulables venant s'y ajouter. Le salaire minimum est national et revalorisé chaque 1er janvier par une compensation salariale qui recale toute la grille, et le cout d'un salarié ajoute au net quatre cotisations patronales et un treizième mois obligatoire.

La sortie et les incidents se préparent avec la même attention. Le licenciement se joue moins sur le motif que sur la procédure, avec une audition préalable et un préavis minimum de trente jours. La rupture conventionnelle n'existe pas à Maurice, et une renonciation générale du salarié à ses droits est frappée de nullité : le seul outil transactionnel de la loi règle un litige déjà né. Un accident du travail met les deux premières semaines d'incapacité à la charge de l'employeur, au taux plein, avant le relais de la sécurité sociale. Et les délais courts du contentieux ne doivent pas tromper, puisque la créance salariale se prescrit par dix ans et non par douze mois.

Pour une équipe pilotée depuis la France, deux points décident du montage. Le télétravail tient dans un seul article, qui impose 48 heures de préavis et écarte expressément son propre régime lorsque les horaires du salarié correspondent à ceux du pays de marché servi : c'est cette exception, presque jamais citée, qui rend praticable une équipe dédiée calée sur les horaires français. Et confier un traitement à une équipe sur place est juridiquement un transfert de données hors Union européenne, Maurice ne bénéficiant d'aucune décision d'adéquation : cela n'interdit rien mais impose un outil de transfert et une analyse écrite, détaillés dans notre page RGPD et externalisation. Le reste relève d'un arbitrage économique que nous posons à critères identiques dans externaliser en France ou à Maurice.