Les heures supplémentaires à l'île Maurice, taux par taux.

L'essentiel

Les heures supplémentaires mauriciennes en un tableau.

Le régime est plus simple que le régime français, et il se trompe autrement. Il n'y a ni contingent, ni repos compensateur obligatoire, ni majoration progressive : trois taux, un déclenchement quotidien, et deux préavis de 24 heures.

Cette page approfondit une section de notre guide sur le droit du travail à l'île Maurice. Le socle horaire lui même, la semaine de 45 heures, les repos et le registre, est traité sur notre page consacrée à la durée du travail à l'île Maurice.

Le declenchement

Le seuil est quotidien, et il peut être contractuel.

L'article 24(4) est court : lorsqu'un salarié travaille, un jour de semaine, au delà de ses heures normales de travail, l'employeur le rémunère pour chaque heure supplémentaire à au moins une fois et demie le taux appliqué aux heures normales.

Deux mots portent tout le régime. Un jour de semaine : le déclenchement s'apprécie journée par journée. Ses heures normales : l'article 24(8) précise que la notion inclut les stipulated hours, et l'article 2 définit celles ci comme les heures visées à l'article 20(1)(a) et (b), ou tout volume inférieur convenu au contrat.

Trois conséquences se déduisent directement.

• Un salarié de 5 jours entre en heures supplémentaires à partir de la dixième heure de sa journée, un salarié de 6 jours à partir de la neuvième, sauf le sixième jour dont la durée normale est de 5 heures.
• Une semaine de 44 heures peut contenir des heures supplémentaires si une journée a dépassé le seuil, quel que soit le total hebdomadaire.
• Un contrat qui stipule 40 heures sur 5 jours abaisse le seuil à 8 heures par jour. Ecrire une durée inférieure au maximum légal n'est donc pas neutre : cela avance le déclenchement.

Deux règles de calcul complètent le dispositif. L'article 25 fixe le taux horaire théorique en divisant le salaire mensuel par 195, et par 312 pour un garde malade. Et l'article 24(7A), inséré en 2023, dispose que tout congé autorisé, payé ou non, y compris le congé pour accident du travail, est réputé constituer une présence au travail pour le décompte des heures supplémentaires. Une semaine comportant un jour de congé annuel ne fait donc pas disparaître les heures supplémentaires des autres jours.

Les taux

Trois multiplicateurs, et rien entre les deux.

Le bulletin de paie mauricien, dont le modèle figure à la deuxième annexe du texte, comporte une ligne d'heures supplémentaires ventilée en trois sous lignes : à 1,5, à 2 et à 3. Ce modèle réglementaire dit à lui seul l'étendue du régime.

Une fois et demie s'applique à toute heure faite au delà des heures normales un jour de semaine, entendu comme tout jour autre qu'un jour férié (article 24(4), la définition de week day figurant à l'article 2).

Deux fois s'applique aux heures faites pendant les heures normales d'un jour férié (article 24(3)(a)). Attention à l'articulation avec l'article 30 : le paragraphe (1) garantit une journée normale de rémunération pour tout jour férié tombant un jour normalement travaillé, et le paragraphe (2) précise que la rémunération de l'article 24 s'ajoute à cette journée. Pour un salarié mensualisé, la journée est déjà comprise dans le salaire du mois : ce qui s'ajoute effectivement sur le bulletin, c'est le double du taux horaire par heure travaillée.

Trois fois s'applique aux heures faites au delà des heures normales d'un jour férié (article 24(3)(b)). Encore faut-il savoir quelles dates sont fériées : la moitié d'entre elles change d'une année sur l'autre, et notre page sur les jours fériés à l'île Maurice donne le calendrier et ce qui le fait bouger.

La semaine comprimée de 4 jours obéit à une logique distincte, posée à l'article 21(3) : la majoration de 50 % ne se déclenche qu'au delà de 45 heures dans la semaine, et le jour férié travaillé se paie au double pour les 8 premières heures puis au triple. C'est le seul régime du texte où le compteur est hebdomadaire.

Un dernier point sur les temps partiels, souvent traité à l'envers. L'article 14(4) prévoit qu'un salarié à temps partiel payé pour ses heures supplémentaires à un taux inférieur à celui d'un salarié à temps plein comparable n'est pas pour autant traité moins favorablement, tant que son total d'heures de la période, heures supplémentaires comprises, ne dépasse pas celui du salarié à temps plein comparable. Autrement dit, un salarié à 20 heures par semaine qui en fait 25 ne bascule pas d'office au taux majoré.

La prime de nuit

Quinze pour cent prévus, zéro dû.

C'est le point sur lequel le consensus francophone en ligne est faux, et il l'est dans les deux sens : certains sites annoncent la prime comme due, d'autres l'ignorent complètement.

L'article 23(6) dispose qu'un salarié employé en travail posté perçoit une indemnité de 15 % de son salaire de base, en sus de sa journée normale, pour le travail effectué en poste de nuit.

L'article 23(7), inséré par le COVID-19 (Miscellaneous Provisions) Act 2020 avec effet au 16 mai 2020, dispose que nonobstant le paragraphe (6), un salarié employé en travail posté n'a droit, à compter de l'entrée en vigueur de ce paragraphe et jusqu'à toute nouvelle période qui serait prescrite, à aucune indemnité pour le travail effectué en poste de nuit.

Trois précisions comptent pour un employeur.

• La suspension figure toujours au texte dans la consolidation officielle arrêtée au 9 août 2025. Elle n'est donc pas éteinte à ce jour.
• Sa levée dépend d'un règlement ministériel à venir, sans échéance publiée. Une reprise est possible du jour au lendemain, ce qui justifie de suivre les Government Notices plutôt que de provisionner.
• La suspension ne vise que la prime de poste de nuit de l'article 23. Elle ne touche ni la majoration de 50 % des heures supplémentaires, ni les taux des jours fériés, ni l'indemnité de dérangement du travail à domicile de l'article 17A.

Provisionner cette prime revient donc à surpayer. L'annoncer comme due dans un contrat revient à la rendre contractuelle, et à ne plus pouvoir la retirer.

Le consentement

Deux préavis de 24 heures, en sens inverse.

Le texte ne fait ni de l'heure supplémentaire une obligation, ni un privilège du salarié. Il organise un préavis croisé.

L'article 24(1)(a) pose que le salarié et l'employeur peuvent convenir du nombre d'heures à effectuer au delà des heures stipulées, lorsque les exigences de l'entreprise le requièrent. L'article 24(1)(b) ajoute qu'aucun employeur ne peut exiger de telles heures sans avoir donné, autant que faire se peut, un préavis d'au moins 24 heures. Et l'article 24(2) donne au salarié qui ne souhaite pas travailler au delà des heures stipulées un jour donné le droit d'en informer son employeur au moins 24 heures à l'avance.

L'important est ce qui n'y figure pas. Le refus du salarié n'est pas motivé, mais il est ponctuel : il vise une journée déterminée, pas un principe. A l'inverse, le préavis de l'employeur est tempéré par la formule autant que faire se peut, qui absorbe l'urgence d'exploitation. En pratique, la question ne se pose presque jamais devant le juge sous cette forme, mais sous celle de la sanction disciplinaire prononcée après un refus. C'est alors la procédure de rupture qui est jugée, sujet traité sur notre page consacrée au licenciement à l'île Maurice.

Le travail posté ajoute une exigence de consentement propre : sans l'accord du salarié, l'employeur ne peut lui imposer un poste de plus de 8 heures par jour, ni plus de 5 nuits consécutives, sauf dans un secteur expressément prescrit (article 23(2)).

Le repos compensateur

Une option du salarié, pas un choix de l'employeur.

L'article 24(4A), inséré par la loi de finances du 27 juillet 2024, ouvre au salarié la faculté d'opter, en lieu et place de la rémunération prévue aux paragraphes (3) ou (4), pour un temps de repos payé accordé sur une période de paie. Le nombre d'heures de repos suit le taux applicable : une heure supplémentaire ordinaire donne une heure trente de repos, une heure de jour férié pendant les heures normales donne deux heures.

La rédaction est nette sur un point : c'est le salarié qui peut opter. Un employeur qui impose systématiquement la récupération à la place du paiement contrevient à l'article 24, et la contravention à l'article 24 est expressément une infraction au titre de l'article 123(1)(g).

Un dispositif voisin, l'article 24A, a permis de traiter autrement les heures supplémentaires de certains secteurs pendant la période COVID de 2020. Il est éteint : la période concernée a pris fin le 31 décembre 2021, par le Government Notice numéro 310 de 2021. Le texte figure encore dans la consolidation, ce qui trompe les lecteurs pressés.

La paie

Ce que le bulletin doit montrer.

Le modèle de bulletin de la deuxième annexe impose, à sa rubrique 10, le nombre d'heures supplémentaires effectuées et le paiement correspondant, ventilés en trois lignes selon le multiplicateur. Le bulletin est donc, à lui seul, un relevé d'heures. Il porte aussi, à sa rubrique 8, le nombre total de jours de présence, et à sa rubrique 16 la contribution de l'employeur au fonds de retraite portable.

Trois points de traitement méritent d'être arbitrés avant la première paie.

• Le taux horaire théorique. L'article 25 le calcule en divisant le salaire mensuel prescrit ou convenu par 195. Ce dénominateur ne se négocie pas : c'est celui du texte.
• L'assiette des cotisations. Les heures supplémentaires entrent dans les gains soumis aux prélèvements sociaux mauriciens, dont le détail figure sur notre page consacrée aux cotisations sociales à l'île Maurice.
• Le boni de fin d'année. L'article 54 le calcule sur un douzième des gains de l'année civile. Une année chargée en heures supplémentaires alourdit donc le boni de décembre, comme l'explique notre page dédiée au boni de fin d'année à Maurice.

L'article 24(5) autorise une pratique utile aux postes d'encadrement : un contrat peut stipuler que la rémunération convenue inclut le paiement des jours fériés et des heures supplémentaires, à condition d'indiquer par écrit le nombre maximal de jours fériés et le nombre maximal d'heures supplémentaires couverts, et de préciser clairement le salaire de base mensuel ou horaire (article 24(6)). Un forfait sans ces mentions n'est pas opposable.

Le seuil

Le salarié qui sort du régime des heures supplémentaires.

La définition du mot worker, à l'article 2, exclut du champ du texte toute personne dont le salaire de base excède 600 000 roupies par an, hors une liste limitative de dispositions qui ne comprend ni l'article 24 ni les articles 20 à 25 en général. Pour un cadre au delà de ce seuil, il n'existe donc aucune majoration légale : sa charge horaire et sa contrepartie relèvent entièrement du contrat. Nous détaillons la portée exacte de cette exclusion, et ce qui reste applicable, sur notre page consacrée à la durée du travail à l'île Maurice.

Ce seuil explique une organisation fréquente dans les équipes offshore francophones : les fonctions à horaires élastiques sont contractualisées au forfait au dessus du seuil, tandis que les fonctions à horaires postés restent sous le régime légal, avec un décompte quotidien strict.

Le contentieux

Ce que risque un employeur qui ne paie pas.

La chaîne de sanction est courte et concrète.

Le salarié saisit gratuitement l'officier du ministère, sur tout sujet né de son emploi (article 120). L'officier enquête, peut entrer sans préavis dans l'entreprise et exiger la production des registres (article 118), et peut renvoyer l'affaire en conciliation devant la Commission for Conciliation and Mediation. Il peut délivrer une notice de conformité, dont l'employeur dispose de 7 jours pour faire appel et de 14 jours pour s'exécuter (article 121).

Sur le fond, deux qualifications se cumulent. Ne pas créditer un salarié de l'intégralité de la rémunération due pour le travail effectué est une infraction (article 123(1)(a)). Contrevenir à l'article 24 en est une autre, expressément visée (article 123(1)(g)). Faute de peine spécifique, la sanction est une amende maximale de 25 000 roupies et un emprisonnement de deux ans au plus (article 123(2)).

Sur le plan civil, l'article 27(6) autorise l'Industrial Court, saisie d'une réclamation pour non paiement ou paiement partiel de salaire, à ordonner des intérêts pouvant atteindre 12 % par an, courant à compter de la date du défaut jusqu'au paiement. Sur trois ans d'arriérés, l'intérêt pèse davantage que le principal contesté.

Erreurs

Cinq erreurs de calcul que nous voyons revenir.

Compter à la semaine. Le seuil est quotidien. Lisser 45 heures sur des journées inégales crée des heures dues.

Provisionner la prime de nuit de 15 %. Elle est suspendue depuis le 16 mai 2020 et la suspension figure toujours dans la consolidation au 9 août 2025.

Imposer la récupération. L'option de l'article 24(4A) appartient au salarié.

Traiter un temps partiel comme un temps plein. L'article 14(4) borne l'obligation de majoration tant que le total d'heures reste sous celui d'un salarié à temps plein comparable.

Oublier l'indemnité de repas. L'article 44 la déclenche au delà de 2 heures supplémentaires après la journée normale, ou dès 10 heures de journée normale. C'est une ligne de bulletin, pas une faveur.

Les sources

Les textes utilisés sur cette page.

Les articles cités ont été lus le 16 août 2026 dans la version consolidée du Workers' Rights Act 2019 arrêtée au 9 août 2025, publiée par le ministère du Travail et des Relations industrielles, qui intègre les amendements jusqu'à la loi de finances de 2025. Les Remuneration Regulations sectorielles, qui peuvent prévoir des majorations propres à une branche, et les autres textes du droit social mauricien figurent sur la page des législations du ministère, et les règlements pris sous le texte sur la page consacrée au Workers' Rights Act.

Une consolidation porte toujours une date d'arrêt. La levée de la suspension de l'article 23(7), en particulier, passera par un règlement qui n'y figurera pas avant la consolidation suivante.