Les congés et les absences d'un salarié mauricien.

L'essentiel

Tous les congés mauriciens en un tableau.

Les droits ci-dessous sont ceux du Workers' Rights Act 2019, relus le 13 août 2026 dans la version consolidée au 9 août 2025 publiée par le ministère du Travail, complétée des mesures budgétaires postérieures. Ils constituent un plancher : un règlement sectoriel, un accord collectif ou le contrat peuvent accorder mieux, jamais moins.

Deux lignes de ce tableau n'ont pas d'équivalent français : le congé de longue durée tous les cinq ans, et l'absence totale de report des jours fériés.

Congés annuels

Vingt jours, plus deux, et des jours qui ne se perdent jamais.

L'article 45(1) accorde vingt jours ouvrables de congés payés par période de douze mois à tout salarié, hors temps partiel, qui reste douze mois consécutifs au service du même employeur. Le temps partiel obtient le même droit calculé au prorata de ses jours travaillés par semaine.

L'article 45(2) ajoute une ligne que les logiciels de paie importés oublient régulièrement : deux jours de congé par an pour tout salarié, en sus de ceux de l'article 45(1), et en sus également de ce que prévoient un autre texte, un règlement sectoriel, un accord collectif ou une sentence. Ces deux jours ne sont soumis à aucune condition d'ancienneté et ne s'absorbent pas dans un régime contractuel plus généreux : le plancher réel d'un salarié à temps plein confirmé est donc de vingt-deux jours.

La première année n'est pas vide pour autant. Le salarié présent tous les jours ouvrables de ses six premiers mois acquiert un jour de congé par mois, du septième au douzième mois, tant qu'il reste en poste (article 45(4)). Les jours se prennent en journée entière, en demi-journée ou par fractions plus courtes si l'employeur et le salarié en conviennent.

Sur la date, la loi tranche par le partage. A défaut d'accord, la moitié de la période de congé est fixée par l'employeur et l'autre moitié par le salarié (article 45(6)). L'employeur ne peut pas refuser sans motif raisonnable, et toute renonciation du salarié à ses congés est nulle.

Vient ensuite la règle qui surprend le plus un dirigeant français. Les congés payés à l'île Maurice ne s'éteignent pas au terme de la période. L'article 45(8) impose à l'employeur de payer, à la fin des douze mois, tous les jours que le salarié n'a pas pris ou qu'il ne lui a pas accordés, ceux de l'article 45(1) comme les deux jours de l'article 45(2). Le salarié qui n'a rien demandé, ou dont la demande a été refusée, peut préférer accumuler le reliquat : il doit alors le dire par écrit. Et lorsqu'il quitte l'entreprise, pour quelque motif que ce soit, l'employeur lui rembourse le stock accumulé.

Autrement dit, un congé non pris n'est jamais une économie. C'est une dette dont seule l'échéance change.

Maladie

Quinze jours payés, cumulables sans plafond.

Après douze mois d'emploi continu, l'article 46 ouvre quinze jours ouvrables de congé maladie à plein salaire par période de douze mois. La montée en charge est la même que pour les congés annuels : un jour par mois du septième au douzième mois pour le salarié assidu pendant son premier semestre.

Le formalisme tient en trois règles. Le salarié prévient son employeur dès le premier jour d'absence, sauf motif raisonnable ou maladie déjà connue de l'employeur. Au delà de trois jours ouvrables consécutifs, il transmet un certificat médical le quatrième jour, ou dans les trois jours suivant sa sortie s'il a été hospitalisé. Un certificat ne couvre pas plus de trois jours antérieurs à sa date d'émission. L'employeur peut faire examiner le salarié par un médecin, à ses propres frais et en organisant le transport.

Une absence sort de ce compteur : celle qui suit un accident survenu au travail. L'employeur en supporte alors les deux premières semaines au taux plein, avant que la sécurité sociale ne prenne le relais, et le congé maladie de l'article 46 n'a pas à être entamé. Le déroulé du dossier est repris sur notre page consacrée à l'accident du travail à l'île Maurice.

Le cumul mérite l'attention d'un directeur financier. Les jours de maladie non consommés s'ajoutent d'une année sur l'autre, et le plafond de quatre-vingt-dix jours qui existait auparavant a été supprimé le 1er juillet 2022. Ce stock n'est pas payable en espèces, mais il s'utilise : lorsque le salarié a épuisé ses quinze jours, une hospitalisation ou une convalescence certifiée s'impute sur le cumul, toujours à plein salaire. Un salarié ancien et rarement malade constitue donc, sans que personne ne le calcule, une réserve d'absence rémunérée qui peut se déclencher d'un coup.

Parentalité

Maternité, paternité et ce qui est déjà voté pour 2027.

Depuis le 7 juin 2024, le congé de maternité est de seize semaines à plein salaire, dont au moins huit prises immédiatement après l'accouchement, sur production d'un certificat médical (article 52). Une naissance multiple ou un enfant prématuré ouvrent deux semaines supplémentaires payées. La loi n'exige aucune ancienneté pour ce congé payé ; l'ancienneté de douze mois conditionne en revanche l'allocation de maternité prévue à la quatrième annexe, versée dans les sept jours de l'accouchement.

Le congé de paternité est passé à quatre semaines consécutives payées à la même date (article 53). Il suppose douze mois d'emploi continu, un certificat médical attestant la naissance et une déclaration écrite de vie commune. Il doit commencer dans les deux semaines suivant la naissance, la sortie d'hôpital de la mère ou l'adoption. Le père qui n'a pas l'ancienneté requise conserve le congé, sans solde.

Autour du congé, la loi installe une zone de protection que les employeurs étrangers découvrent souvent tard.

• Aucune notification de rupture pendant le congé de maternité ni pendant la période d'allaitement, sauf motif économique, technologique ou structurel (article 52(11)).
• Pauses d'allaitement de deux fois trente minutes ou d'une heure, pendant six mois après l'accouchement, non déduites du temps de travail.
• Pas d'heures au delà de la durée normale dans les deux mois précédant l'accouchement, ni de travail entre 18 heures et 6 heures pendant les douze mois qui le suivent, sauf accord de la salariée.
• Crèche gratuite à la charge de l'employeur de plus de 250 salariés, pour les enfants de moins de 3 ans (article 52A).

Cette matière a changé le 12 août 2026, et pas de la façon dont on l'annonçait. L'Economic and Financial Measures Act 2026, Act n° 13, a modifié le Workers' Rights Act à sa section 59, et sa clause de commencement, l'article 61, coupe la réforme en deux.

Ce qui s'applique déjà. La section 59(c) insère un article 46A dans le Workers' Rights Act : toute salariée a droit, chaque mois, à un jour de congé menstruel à plein salaire, pour l'incapacité temporaire liée à des symptômes menstruels sévères. Le texte précise qu'un jour de congé menstruel n'est pas réputé une absence pour l'application des articles 45(4) et 46(3), donc il n'entame ni les congés annuels ni le congé maladie. La section 59(a) ajoute par ailleurs l'article 46A à la définition du « worker », ce qui l'étend au-delà du seuil d'exclusion habituel. Aucune de ces trois dispositions ne figure dans les reports de l'article 61 : elles sont en vigueur depuis le 12 août 2026.

Ce qui est voté mais différé au 1er janvier 2027. Les sections 59(d) et (e) portent la maternité à vingt-six semaines à plein salaire, dont au moins quatorze prises immédiatement après l'accouchement, avec une option de vingt-six semaines supplémentaires à demi-salaire, et la paternité à six semaines consécutives. L'article 61(2) en diffère expressément l'entrée en vigueur. Ce n'est donc plus une annonce budgétaire : c'est du droit voté, à date connue, qu'un budget d'effectif 2027 doit intégrer comme une certitude et non comme une hypothèse.

Congés spéciaux

Mariage, deuil, et ce que la loi ne prévoit pas.

Après douze mois d'emploi continu, l'article 48 accorde six jours ouvrables payés pour le premier mariage civil ou religieux du salarié, trois jours pour le premier mariage de son fils ou de sa fille, et trois jours au décès de son conjoint, de son enfant, de son père, de sa mère, de son frère ou de sa sœur.

Trois autres absences sont payées sans être des congés au sens propre : la convocation comme juré (article 49), la participation à un événement sportif ou culturel international sous les couleurs de Maurice (article 50), et la présence au tribunal lorsque le salarié y représente son employeur (article 51). L'article 47A permet enfin de s'absenter pour s'occuper d'un enfant, d'un parent, d'un grand-parent ou d'un conjoint malade, mais ces jours s'imputent sur les congés payés déjà acquis.

Le congé de longue durée de l'article 47 est le plus dépaysant. Après cinq années consécutives chez le même employeur, un salarié non migrant peut prendre jusqu'à trente jours, à passer à l'étranger, sur place ou les deux, par tranche de six jours consécutifs minimum. S'il part à l'étranger, la paie correspondante lui est versée au moins sept jours ouvrables avant le départ. Ce congé ne se cumule pas ; et si des motifs opérationnels sérieux empêchent l'employeur de l'accorder, il le paie.

Un dernier point, par son absence : la loi mauricienne ne prévoit aucun congé pour examens ni congé de formation. Un salarié qui prépare un diplôme pose des congés annuels, sauf clause plus favorable inscrite au contrat de travail.

Jours feries

Quinze jours par an, et un report qui vient d'apparaitre.

Maurice compte quinze jours fériés publics par an, proclamés chaque année. En 2026, ils occupent quatorze dates seulement, l'abolition de l'esclavage et le Thaipoosam Cavadee tombant tous deux le 1er février. Sept dates sont fixes, les autres suivent des calendriers lunaires ou religieux et changent chaque année ; l'Eid n'est confirmé que peu de jours avant.

L'article 30 pose la règle de paiement : tout salarié est payé normalement pour chaque jour férié, autre qu'un dimanche, qui tombe un de ses jours normalement travaillés. Toute renonciation à un jour férié payé est nulle.

Le sort du férié dominical a changé le 12 août 2026, et peu de sources l'ont répercuté. L'Act n° 13 de 2026 a réécrit l'article 3(3) de la Public Holidays Act en ces termes : lorsqu'un jour figurant à la deuxième colonne de la nouvelle troisième annexe tombe un dimanche, le lendemain est observé comme jour férié. Cette annexe liste quatorze jours, soit l'ensemble des fêtes civiles et religieuses du calendrier, du Nouvel An à Thaipoosam Cavadee. Un dimanche férié n'est donc plus perdu : il glisse au lundi. La disposition ne figure dans aucun des reports de l'article 61 de la même loi, elle s'applique depuis le 12 août 2026.

Deux limites subsistent. Le samedi n'est pas concerné : un férié qui tombe un samedi reste perdu. Et l'article 30 du Workers' Rights Act, lui, n'a pas bougé : c'est le jour de report qui devient férié et payé, pas le dimanche lui-même. Le détail du calendrier, de ce qui rend certaines dates mobiles et de ce qui n'est pas encore fixé pour l'année suivante est traité sur notre page consacrée aux jours fériés à l'île Maurice. Ce report figure parmi les mesures de l'année recensées dans ce qui change à l'île Maurice en 2026, aux côtés de l'allongement du congé de paternité.

Le travail un jour férié se paie cher, et c'est voulu. L'article 24(3) fixe la rémunération à au moins deux fois le taux normal pendant les heures normales, et à au moins trois fois au delà. Ce paiement s'ajoute à la rémunération normale du jour férié prévue par l'article 30. Une astreinte ou une permanence un 1er février se budgète donc avant d'être planifiée. Ces deux multiplicateurs appartiennent au régime plus large exposé sur notre page consacrée aux heures supplémentaires à l'île Maurice, qui explique aussi comment le salarié peut leur préférer un repos compensateur.

La paie

Ce que les congés pèsent réellement.

Trois de ces règles se traduisent directement en écriture comptable, et aucune n'apparaît sur le bulletin du mois.

1. Les congés annuels non pris sont une charge certaine. Ils seront payés à la fin de la période ou remboursés au départ. La provision se calcule sur le solde de jours acquis, valorisé au taux journalier du salarié.
2. Le cumul de maladie est un engagement ouvert. Sans plafond depuis 2022, il ne se provisionne pas comme une dette exigible, mais il s'inventorie : un salarié disposant d'un long historique peut s'absenter durablement en restant payé.
3. Le boni de fin d'année absorbe les congés payés. Il se calcule sur les gains de l'année civile, congés payés inclus, ce qui recale mécaniquement le coût de décembre.

Les taux de cotisation applicables, les échéances déclaratives et la mécanique du bulletin figurent sur notre page consacrée à la paie à l'île Maurice. Le poids complet d'un poste, provisions comprises, est détaillé dans le coût d'un salarié à l'île Maurice.

A distance

Piloter un calendrier mauricien depuis la France.

Une équipe mauricienne pilotée depuis Paris se heurte d'abord à un décalage de calendrier, plus qu'à un décalage horaire. Les jours fériés français ne s'appliquent pas à Maurice, et l'inverse est vrai : Maurice ne chôme rien entre le 1er mai et le 15 août, quand la France enchaîne ses ponts de printemps.

La pluralité religieuse de l'île impose une seconde discipline. Maha Shivaratree, l'Eid, Divali, le Ganesh Chaturthi, le nouvel an chinois et l'Ugaadi figurent au calendrier national et se déplacent chaque année. Un plan de charge annuel construit en janvier sur le calendrier de l'année précédente sera faux.

Cinq réflexes évitent l'essentiel des frictions.

• Faire arrêter le calendrier local dès sa proclamation, et le publier à vos équipes françaises comme un calendrier de production.
• Utiliser la règle de partage de l'article 45(6) : la moitié des congés fixée par l'employeur permet de protéger vos périodes de pointe, à condition de l'annoncer tôt.
• Exiger l'écrit pour l'option d'accumulation d'un reliquat : sans écrit, la règle par défaut s'applique et le paiement est dû.
• Traiter un solde de congés élevé comme un signal de gestion, jamais comme une économie.
• Rapporter le calendrier des congés à celui des heures réellement dues, exposé sur notre page consacrée à la durée du travail à l'île Maurice, avant de promettre une disponibilité à un client français.

Le reste relève du cadre général, exposé sur notre page consacrée au droit du travail à l'île Maurice. Les durées et les seuils cités ici ont été vérifiés au 13 août 2026 sur le texte consolidé et les amendements postérieurs ; sur un dossier réel, la lecture combinée du Workers' Rights Act, du règlement sectoriel applicable et de la dernière loi de finances reste indispensable.